有給奨励日がおかしい会社は違法？有給奨励日に休めない時の対処法

「会社が強制して有給休暇を付与するのは違法？」
「有給奨励日は何がおかしい？」

このように気になる方も多いでしょう。

この記事では、有給奨励日は違法なのか、休めない時の対処法をご紹介します。

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有給奨励日は違法ではない！

「有給奨励日」自体は違法ではなく、むしろ有給休暇の取得を促進する有効な手段となりえます。

なぜなら、所定休日を減らさない限り、労働条件の不利益変更にはあたらないからです。

有給休暇の取得は労働者の権利であり、その行使を奨励することは法の趣旨に沿っています。

厚生労働省が問題視しているのは、既存の休日を減らすことであって、有給奨励日そのものではありません。

有給奨励日の効果的な活用例を紹介します。

• 台風接近時や大雪予報時など、出勤が危険な日
• 会社の閑散期や仕事の区切りがついた時期
• 部署ごとに柔軟に決定した日

有給奨励日は、労働者の意思を尊重しつつ有給休暇の取得を促進する手段として、適切に運用すれば違法性はなく、むしろ労働環境の改善になります。

ただし、「有給強制日」としてではなく、あくまで労働者本人の意思による申請が前提です。

有給奨励日に休めない時の対処法

ここでは、有給奨励日に休めない時の対処法を紹介します。

• 別の日に有給を取得する
• 部署内で協力して調整する
• 半日ずつ2回取得して調整する

それぞれ詳しく解説します。

別の日に有給を取得する

有給奨励日に休めない場合、最も簡単な対処法は別の日に有給を取得することです。

例えば、特定の日に業務が忙しい場合や重要な会議がある場合には、有給奨励日を避けて他の日に休みを取れます。

この方法は、会社の規定に従いながら、労働者の権利を守るための最も直接的な手段です。

具体的には、上司と相談し、業務に支障が出ない日を選んで有給を取得することで、柔軟に対応できます。

部署内で協力して調整する

有給奨励日に休めない場合でも、部署内で協力して調整することで解決が可能です。

例えば、同僚とシフトを交換したり、チーム全体で仕事の負担を分担することで、休みを取りやすくなります。

この方法は、職場のチームワークを強化し、みんなが公平に休みを取れるようにするための有効な手段です。

具体的には、事前に同僚とスケジュールを確認し、相互に協力し合うことで、無理なく休みを取得できるでしょう。

半日ずつ2回取得して調整する

有給奨励日に一日まるごと休むのが難しい場合、半日ずつ2回に分けて有給を取得する方法もあります。

半日ずつ2回に分けることにより、業務の負担を軽減しながら、必要な休息を取れます。

例えば、午前中は仕事をして午後は休む、またはその逆を行うことで、効率よく休みの取得が可能です。

この方法は、業務の繁忙期にも対応しやすく、計画的に休みを取りたい場合に非常に有効です。

具体的には、上司に相談し、業務に支障が出ないように計画を立てることで、バランスよく休みを取得できます。

有給奨励日に関するよくある質問

ここでは、有給奨励日に関するよくある質問に回答します。

有給奨励日は強制なの？休みたくない場合は？

有給奨励日は強制ではありません。

理由は以下の通りです。

• 「奨励」はあくまで推奨であり強制ではないため
• 有給休暇の取得は労働者の権利であり、その行使は労働者の自由意思に基づくため
• 有給休暇を強制することは労働基準法違反となるため、会社は強制できないため

有給奨励日に労働者が出勤を希望する場合、会社はそれを認めなければいけません。

逆に、有給奨励日以外の日に有給を取得することも自由です。

有給奨励日は強制ではなく、あくまで会社が有給取得を推奨する日になります。

最終的な判断は労働者に委ねられており、労働者の意思が尊重されるべきなのです。

有給奨励日を拒否したらどうなる？

有給奨励日に有給を使わなくても、基本的には何も問題は発生しません。

有給奨励日は文字通り「奨励」であり、強制ではないためです。

有給休暇の取得は労働者の権利であり、その行使は労働者の自由意思に基づきます。

会社側が有給取得を強制することは違法となるため、取得しないことへの罰則はありません。

例えば、有給奨励日に出勤して通常通り勤務することも可能です。

また、別の日に有給を取得することも自由となります。

有給奨励日に有給を使わなくても、直接的な不利益はありません。

ただし、年5日の有給取得義務があるため注意が必要です。

会社の意図を理解しつつ、自身のニーズに合わせて有給を効果的に活用しましょう。

有給奨励日を土曜日にするのは違法？

有給奨励日を土曜日に設定すること自体は違法ではありません。

なぜなら、法律上、有給休暇の取得は労働者の権利であり、会社が特定の日に取得を奨励することは問題ないからです。

ただし、これが所定休日の減少や強制的な取得につながる場合は、労働条件の不利益変更として違法となる可能性があります。

例えば、既存の休日を減らさず、有給休暇の取得を促進する目的で土曜日を有給奨励日として設定することは、労働者にとって有益であり、法律の趣旨にも合致しています。

厚生労働省も、有給休暇の取得を促進する取り組み自体は支持しているのです。

具体的には、土曜日を有給奨励日とすることで、出勤しなくても良い日を増やし、労働者の休息を確保できます。

この際、労働者の意思を尊重し、無理強いしないことが重要です。

有給奨励日を土曜日に設定することは違法ではなく、適切に運用すれば労働環境の改善になるでしょう。

まとめ：有給奨励日がおかしい会社は違法ではない！

有給奨励日は違法ではない理由、有給奨励日に休めないときの対処法を紹介しました。

有給奨励日は違法ではなく、労働者の有給休暇取得を促進する有効な手段です。

休めない場合の対処法として、別の日に有給を取得する、部署内で協力して調整する、半日ずつ2回に分けて取得する方法があります。

これらの方法を活用することで、柔軟に対応しながら労働者の権利を守り、働きやすい環境を作れます。

重要なのは、労働者本人の意思を尊重し、無理なく有給を取得することです。